Korea Business Review · Section
인사이트 4.0
Standard경영·전략, 마케팅·고객, 리더십, 조직·HR, AI·디지털 혁신의 5개 분야에서 실무에 필요한 인사이트를 제공합니다.
조직·HR
우리 조직에 맞는 역량모델링, 어떻게 설계할 것인가
역량모델링은 조직의 우수 성과자에게서 관찰되는 구체적 행동을 근거로 필요 역량을 규명하는 작업으로, 지식·기술뿐 아니라 자기개념과 동기까지 포괄하는 스펜서 부부의 빙산모델이 이론적 토대가 된다. 역량은 전 구성원 공통역량, 직급별 리더십역량, 직무별 역량이라는 세 층위로 나누어 접근해야 하며, 이 구분 없이 하나의 기준으로 뭉뚱그리면 현장과 괴리된 모델이 되기 쉽다. 실행 과정은 목적과 범위 설정, 대상 집단 선별, 행동사건면접·전문가 패널 등을 통한 자료수집, 잠정 모델 개발, 타당성 검증, 최종 확정과 역량사전화의 6단계를 거치며, 이 작업은 인사팀 단독이 아니라 현업 리더와 경영진이 함께 참여해야 한다. 역량모델은 외부 프레임워크를 그대로 들여오기보다 자사 우수 성과자의 실제 행동에서 출발해 다듬는 절충 방식이 현실적이며, 국가직무능력표준(NCS) 같은 공적 기준을 참고 틀로 활용할 수 있다. 완성된 역량모델은 채용 면접 설계, 역량평가, 교육훈련, 승계계획과 배치, 보상 연계에 이르기까지 인사관리 전 영역의 공통 기준으로 활용되며, 정기적인 재검토 없이는 문서로만 남을 위험이 있다.
김민경 책임기자 · 2026. 08. 10.
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조직·HR
조직도와 보고체계 없는 기업, 과연 업무가 제대로 돌아갈 수 있을까
박소유 책임기자 · 2026. 08. 10.
AI·디지털 혁신
성공적인 AX, 무엇을 어떻게 해야 성공할 수 있을까 — 성과를 가르는 5가지 조건
강지혜 선임기자 · 2026. 07. 18.
조직·HR
직원들이 오래 다니는 회사의 특징 — 연봉이 아니라 '존중'이 장기근속을 만든다
김민경 책임기자 · 2026. 07. 10.
리더십
원칙 없는 리더, 조직에는 어떤 문제가 생기게 될까?
박찬호 선임기자 · 2026. 07. 07.
경영·전략
1인 스타트업이 넘쳐나는 시대, 살아남기 위해 필요한 조건은?
중소벤처기업부 조사 결과 국내 1인 창조기업은 전년 대비 15.4% 급증해 116만 개를 넘어섰고, 글로벌에서도 솔로 창업이 신규 벤처의 약 36%를 차지하는 것으로 추정된다. 거므로드(직원 해산 후 매출 2,380만 달러), 베이스44(직원 8명, 8,000만 달러 매각) 등 초소형 조직의 성공 사례가 'AI 기반 1인 기업'의 실현 가능성을 입증했다. 생존 조건 1은 AI 기술이 아닌 '문제 정의 능력'으로, 산업 전문성(도메인 지식)을 갖춘 현업 경력자형 창업이 새 주류로 부상하고 있다. 생존 조건 2는 AI를 개별 도구가 아닌 '가상 조직'으로 운영하는 오케스트레이션 역량이며, 컨텍스트 엔지니어링이 조직력의 대체재가 되고 있다. 생존 조건 3은 니치 집중과 자본 효율로, 손익분기점까지 평균 29.8개월의 데스밸리를 버티는 힘은 낮은 고정비와 확실한 수익원에서 나온다.
류현진 선임기자 · 2026. 07. 04.
AI·디지털 혁신
AI 에이전트가 바꾸는 일의 방식: 디지털혁신은 '툴 도입'이 아니라 '업무 재설계'다
2026년 AI 에이전트 확산으로 기업의 디지털혁신 과제는 단순한 AI 도구 도입이 아니라 업무 흐름 자체를 다시 설계하는 문제로 바뀌고 있다. 많은 기업이 생성형 AI를 도입했지만, 실제 매출·비용 절감 성과로 연결한 기업은 소수에 그치며 도입률과 성과 사이의 간극이 크다. AI 에이전트는 단순 답변형 챗봇과 달리 목표 이해, 작업 계획, 실행까지 수행하기 때문에 위임·책임·검토 체계가 함께 설계되어야 한다. 삼성·SK·LG 등 국내 대기업도 AI를 전사 업무 혁신 플랫폼으로 보고, 조직 구조와 인재 확보, 거버넌스 재편을 동시에 추진하고 있다. 결국 AI 성과를 가르는 핵심은 도구의 성능이 아니라 에이전트가 실제 업무 흐름 안에서 작동하도록 워크플로우를 재설계하는 역량이다.
최수진 기자 · 2026. 06. 27.
경영·전략
부영그룹, 어떻게 '존경받는 기업'이 되었나
부영그룹은 2024년 국내 최초로 '자녀 1명당 1억원' 출산장려금을 도입해 2026년까지 누적 134억원을 지급했고, 사내 출생아는 연평균 23명에서 28명으로 늘었다. 입사 첫날 출산자도 지급하고 이직해도 반환 의무를 두지 않는 '조건 없는 설계'가 제도의 진정성을 증명했고, 그 신뢰가 공채 최고 180대 1이라는 채용 경쟁력으로 돌아왔다. 한 기업의 사내 복지는 '출산지원금 전액 비과세' 입법과 크래프톤·KAI 등 동종 업계 확산으로 이어지며, 단발성 이벤트를 넘어 국가 제도와 산업계 전반을 움직였다. 출산장려금은 임대주택·교육 기증으로 이어진 '사람이 자라고 머무는 기반'이라는 일관된 사회공헌의 한 갈래로, 본업과 사회적 책임이 같은 방향을 가리킨 사례다. 다만 이 모든 결단을 가능하게 한 절대적 1인 지배구조는 견제 부재라는 리스크의 양면이기도 하며, 지속 가능한 존경은 선행의 화제성이 아니라 투명한 거버넌스와 본업 경쟁력으로 완성된다.
김민경 책임기자 · 2026. 06. 22.
조직·HR
면접을 보면, 그 회사가 보인다 — 후보자가 등을 돌리는 진짜 이유
채용 시장의 무게중심이 후보자 쪽으로 옮겨가, 이제 기업이 지원자를 고르는 게 아니라 핵심 인재가 여러 제안 중에서 회사를 고르는 시대가 됐다. 잡코리아 설문에서 구직자 약 87%가 면접 중 불쾌함을 경험했고, 80% 이상이 면접관의 태도만으로 입사 여부를 바꾼다고 답했다 — 면접관의 태도가 합격 통보보다 강력하다. 기업이 후보자에게 신뢰를 줘야 하는 이유는 예의가 아니라 실리다. 채용 실패 비용이 커졌고, 핵심 인재일수록 면접 경험을 보고 회사를 판단하며, 그 경험은 입소문으로 퍼져 채용 브랜드를 좌우한다. 면접에서 보여줄 것은 세 가지다. 후보자를 위해 준비된 태도, 미화하지 않은 직무의 실체, 그리고 면접관마다 흔들리지 않는 일관·공정한 평가 기준이다. 후보자에게 남겨야 할 느낌은 '환대'와 '정확한 평가'의 균형이며, 사전 안내·시간 엄수·빠른 결과 통보 같은 디테일과 면접관 교육이 이를 완성한다 — 면접은 회사를 비추는 거울이고, 후보자는 이미 그 거울을 들여다보고 있다.
김민경 책임기자 · 2026. 06. 18.
조직·HR
MBO vs OKR, 무엇이 어떻게 다를까? 우리 조직에는 어떤 목표관리 방식을 도입해야 할까
MBO는 드러커가 1954년 제시한 목표관리 철학이고, OKR은 인텔의 앤디 그로브가 여기에 '핵심 결과'를 결합해 발전시킨 것으로, 두 방식은 같은 계보를 공유한다. MBO는 목표를 평가·보상과 연결하는 통제의 도구인 반면, OKR은 전사 투명성을 바탕으로 정렬과 집중을 끌어내는 도구라는 점이 본질적 차이다. MBO는 연 단위·하향식이고 100% 달성을 전제로 하는 반면, OKR은 분기 단위·상하향 혼합이며 70% 안팎의 도전적 목표를 적정 수준으로 본다. MBO는 명료함과 안정성이 강점이나 보수적 목표 설정과 경직성이 한계이고, OKR은 민첩성과 혁신 자극이 강점이나 문화적 성숙도가 없으면 형해화되기 쉽다. 정답은 조직의 변동성·문화 성숙도·운영 목적에 달려 있으며, 평가는 MBO·방향 정렬은 OKR로 역할을 나눠 결합하는 단계적 전략도 유효하다.
강지혜 선임기자 · 2026. 06. 17.
