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Standard조직문화와 조직설계, 채용, 온보딩, 평가·보상, 육성과 인재유지를 다룹니다.
조직·HR
저성과 직원, 조직에서 어떻게 관리해야 할까
몰입하지 않는 직원, 전 세계 GDP를 갉아먹고 있다 저성과 문제의 규모를 보여주는 가장 권위 있는 데이터는 갤럽의 연례 '글로벌 직장 현황(State of the Global Workplace)' 보고서다. 조직 내 저성과자의 상당수는 '능력이 없는 사람'이 아니라 '몰입이 꺼진 사람'이며, 그 스위치를 쥐고 있는 것은 다름 아닌 관리자라는 점이다. 갤럽이 지적했듯 팀 몰입도의 대부분이 관리자에게서 비롯된다면, 특정 부서에서 저성과자가 반복적으로 나오는 현상은 직원이 아니라 그 부서의 리더십을 점검하라는 신호로 읽어야 한다.
박소유 책임기자 · 2026. 06. 11.
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조직·HR
신입사원이 수습기간에 제대로 적응하지 못한다면?
강지혜 선임기자 · 2026. 06. 09.
조직·HR
신입사원 온보딩, 어떻게 진행해야 할까?
KBR 편집부 · 2026. 04. 28.
조직·HR
스타트업 생존의 변곡점, 조직 프로세스 도입의 골든타임
최수진 기자 · 2026. 03. 26.
조직·HR
평가 도구를 넘어 소통 프레임워크로: 성공적 OKR의 조건
박소유 기자 · 2026. 03. 19.
조직·HR
넷플릭스는 왜 높은 자유보다 더 높은 책임을 요구하는가
수많은 기업과 스타트업이 넷플릭스의 조직문화를 동경하며 그들의 제도를 모방한다. 무제한 휴가, 직급 폐지, 결재 없는 법인카드 사용 등 표면적으로 드러난 파격적인 자율성은 기존의 관료주의적 통제에 지친 경영진과 실무자 모두에게 이상적인 모델로 비치기 때문이다.
박소유 기자 · 2026. 03. 11.
조직·HR
죽은 CDP를 살려라: 경력개발계획을 ‘서류’에서 ‘전략 플랫폼’으로 바꾸는 법
많은 기업이 연말이나 연초가 되면 인사평가와 함께 직원들에게 양식 하나를 배포한다. 바로 경력개발계획(CDP, Career Development Plan) 문서다. 직원은 3년 후, 5년 후, 10년 후의 목표 직무와 필요 역량을 적어낸다.
최수진 기자 · 2026. 03. 10.
조직·HR
CDP의 재해석: 연차별 역할과 필요 역량의 구조적 진화
과거 기업 환경에서 연차는 곧 실력의 동의어로 여겨졌다. 한 조직에서 오랜 시간 머물며 경험을 축적하는 것 자체가 전문성을 담보하는 가장 확실한 지표 중 하나였기 때문이다. 실제로 여러 메타 분석 연구(예: 조직 근속과 성과 관계를 다룬 연구들)는, 초기 근속이 성과 상승에 긍정적으로 기여하되 시간이 지날수록 그 효과가 완만해지는 곡선형 관계를 보여준다.
이우리 기자 · 2026. 03. 06.
조직·HR
액자 속 핵심가치는 어떻게 조직의 생존 무기가 되는가
핵심가치는 단순한 선언을 넘어 조직문화, 성과 평가, 의사결정 등 경영 전략 전반을 추동하는 실질적인 중심축이 되어야 한다. [이미지 = 코리아비즈니스리뷰 자료 이미지] 수많은 기업의 로비나 회의실 벽면에는 화려하게 디자인된 액자가 걸려 있다.
이지영 기자 · 2026. 03. 06.
조직·HR
창업 1년차 스타트업의 ‘생존 시스템’ 구축: 속도보다 중요한 ‘확장 가능한 질서’의 설계
초기 멤버들의 헌신만으로는 버티기 어려운 임계점이며, '데스밸리'를 넘어 지속 가능한 스케일업을 이루기 위해서는 혼란을 질서로 바꿀 ‘확장 가능한 경영 시스템’ 구축이 필수적이다. 데스밸리의 문턱, ‘열정 기반 운영’의 한계와 시스템 부재의 경고음 스타트업의 창업 첫해는 아이디어의 시장 검증을 넘어, 비즈니스가 독립적이고 지속 가능한 유기체로 기능할 수 있는지를 결정짓는 중대한 임계점이다.
류현진 기자 · 2026. 02. 20.
