Korea Business Review · Section
인사이트 4.0
Standard경영·전략, 마케팅·고객, 리더십, 조직·HR, AI·디지털 혁신의 5개 분야에서 실무에 필요한 인사이트를 제공합니다.
AI·디지털 혁신
AI가 외부 문서를 읽을 때 생기는 보안 위험…프롬프트 인젝션을 막는 업무 설계
외부 문서의 지시가 AI의 행동에 영향을 주는 프롬프트 인젝션을 업무 관점에서 설명한다. OWASP 지침을 토대로 최소 권한, 중간 결과 검토, 승인과 기록의 경계를 정리한다.
이지영 Editor · 2026. 09. 16.
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마케팅·고객
고객은 좋다고 했는데 왜 구매하지 않을까…스타트업 고객 검증에서 놓치는 질문들
박소유 Editor · 2026. 09. 16.
리더십
반대 없는 회의가 좋은 회의는 아니다…리더가 놓치는 결정적 신호
KBR경영연구소 · 2026. 09. 15.
리더십
신임 리더의 첫 90일, 무엇을 바꿔야 하는가 - 성과를 서두르기 전에 학습·기대 조율·위임의 기준을 세워야 한다
KBR경영연구소 · 2026. 09. 15.
마케팅·고객
스타벅스가 ‘펫 카페’를 시도하는 이유 - 반려동물 동반을 방문 이유로 바꾸는 전략, 성패는 추가 이익과 운영에 달렸다
KBR경영연구소 · 2026. 09. 15.
조직·HR
신입사원 온보딩, 첫 90일에 무엇을 해야 하나 - 환영과 교육을 넘어 역할·관계·업무 수행을 설계해야 채용 이후의 공백을 줄일 수 있다
2025년 Journal of Management 게재 연구는 신규 입사자의 조직사회화 관련 연구 183편을 메타분석에 포함했다. 연구진은 역할 명확성·업무 숙련·사회적 수용·적합성 인식과 직무만족·조직몰입·이직 의도 등의 관계를 분석했다. 마이크로소프트는 2021년 공개 자료에서 관리자가 적극 참여한 경우 온보딩 만족 응답 가능성이 3.5배 높았다고 설명했다. 2025년 7월 발표된 바우어 등의 연구는 변화하는 업무 환경에서 신규 입사자의 적응력과 연결을 중요 과제로 제시했다. 갤럽은 온보딩 평가 항목으로 기대 성과 도달 시간에 대한 관리자 피드백, 신규 입사자 경험, 성과와 잔류율 등을 제시했다.
류현진 선임기자 · 2026. 09. 14.
리더십
‘없는 것’ 대신 ‘있는 것’을 본 리더, 앤 설리번이 헬렌 켈러를 바꾼 방식
앤 설리번은 헬렌 켈러의 거친 행동을 문제 자체보다 세상과 연결될 언어가 없는 상태에서 나타난 결과로 바라봤다. 그는 교육에 앞서 일관된 규율과 기준을 세우면서 신뢰와 학습이 가능해질 환경부터 만들었다. 시각과 청각의 결핍보다 촉각, 호기심, 에너지처럼 헬렌에게 남아 있는 능력을 학습의 통로로 활용했다. 학습의 구조는 자신이 만들되 관심과 방향은 헬렌이 주도하게 하면서 자율성과 유능감을 함께 키웠다. 조직에서도 역량 부족을 지적하기 전에 구성원의 강점이 발휘되지 못하도록 막고 있는 구조와 환경부터 점검할 필요가 있다.
이지영 기자 · 2026. 09. 13.
경영·전략
폭스바겐 10만 명 감원, 이사회와 노조를 움직인 협상의 구조
폭스바겐 감독이사회가 9월 3일 약 5만 개 직위의 추가 인력조정을 전제로 한 '미래계획 2030'을 만장일치로 승인했고, 기존 진행 중인 프로그램까지 합치면 전체 조정 규모는 약 10만 명이다. 공식 발표의 표현은 확정된 해고 인원이 아니라 계획상 필요한 인력구조 조정이며, 노사 합의가 필요한 사안은 이후 브랜드·자회사 단위 협의로 넘어간다. 같은 안은 7월 9일 노동자 대표와 니더작센주가 사실상 다수를 이루는 구조 속에서 부결된 바 있다. 확정안에는 승용차·부품 사업의 별도 법인 분리 방안이 명시되지 않았고, 4개 공장 문제는 2027년 6월 말까지의 과제로 유예됐다. 구조조정의 핵심은 감축 숫자가 아니라 권한과 기존 합의를 담은 의사결정 지도의 설계, 중재 채널, 그리고 쟁점의 시한부 재구성이라는 거버넌스 기술이다.
박소유 책임기자 · 2026. 09. 09.
경영·전략
스타트업의 초기 빌드업 전략이 바뀌고 있다
카르타 2025년 하반기 보고서 기준 시드 팀 중간값은 4명, 시리즈 D 평균 인원은 정점 대비 29% 감소해 초기·후기 모두 팀이 작아졌다. YC 2025년 겨울 배치의 25%는 코드베이스의 95% 이상을 AI로 생성했으며, 이는 초기 조직 설계의 제약 조건 자체를 바꿨다. 조직구조는 기능별 팀 대신 '채용 전 자동화 검토 → 제너럴리스트 우선 → 관리 계층 지연'의 원칙으로 재편되는 경향이 관찰된다. 코드가 싸질수록 문제 정의·데이터·유통의 가치가 오르고, AI로 쏠린 투자 환경(2025년 40%→2026년 초 54%)은 비AI 스타트업에 더 이른 매출 증명 압력을 준다. 대가는 핵심 인재 보상 압력, AI 코드의 기술 부채, 조직 학습 손실이며, 작은 팀일수록 문서화와 품질 점검을 앞당겨야 한다.
강지혜 선임기자 · 2026. 09. 08.
리더십
리더의 피드백, 조직 성과에 어떤 영향을 미칠까?
1996년 메타분석에서 피드백 개입의 효과크기 38% 이상이 음수였으며, 원인은 주의가 과제가 아닌 '자기 자신'으로 옮겨가는 데 있다. 젠거 포크먼 조사에서 72%는 교정적 피드백을 원했지만 관리자들은 이를 회피하고, HBS 연구는 사람들이 타인의 피드백 욕구를 체계적으로 과소평가한다는 점을 5개 실험으로 보였다. 갤럽 데이터에서 주간 단위 의미 있는 피드백 경험과 높은 몰입은 근무 장소와 무관하게 강하게 연결됐고, 딜로이트는 연 200만 시간을 쓰던 연간 평가를 상시 체크인 중심으로 전환했다. 방식과 스킬 면에서는 관찰과 해석을 분리하고, 결과를 연결하며, 다음 행동을 합의하는 훈련 가능한 역량이 핵심이며, 강점 중심론은 교정 피드백 부정이 아닌 '행동 기반' 요구로 읽어야 한다. 프로세스 면에서는 빈도의 제도화, 심리적 안전, 개발 대화와 보상 판단의 분리가 개인의 선의를 조직 시스템으로 바꾼다.
김민경 책임기자 · 2026. 09. 08.
