열린 소통과 심리적 안전감이 형성된 조직의 회의 모습.
리더와 팀원이 수평적으로 대화하며 몰입하는 장면은 건강한 조직문화의 단면을 보여준다. [사진 = 코리아비즈니스리뷰 자료 사진]
매주 월요일 아침, CEO의 책상 위에 올라오는 주간 보고서에서 가장 뼈아픈 지표는 일시적인 매출 하락이 아니다.
바로 핵심 인재의 사직서다. "더 좋은 조건을 제안받았습니다"라는 말은 표면적인 이유일 뿐, 그 이면에는 조직이 감지하지 못한 거대한 균열이 존재한다.
미국과 글로벌 노동시장에서는 2021년 이후의 현상을 두고 '대퇴사(The Great Resignation)'를 지나 '대개편(The Great Reshuffle)'의 시기로 접어들었다고 평가한다. 이는 구성원들이 노동시장을 완전히 이탈하기보다는, 자신의 가치를 인정해주고 성장할 수 있는 곳으로 재빠르게 이동하는 흐름이 강해졌음을 의미한다.
한국의 상황 역시 미국만큼 극단적인 이직 폭발은 아닐지라도, 업종과 세대를 불문하고 더 나은 기회를 찾아 이동하는 유동성이 그 어느 때보다 높아진 것은 부인할 수 없는 현실이다.
퇴사율은 단순한 HR 지표가 아니다. 그것은 조직의 건강 상태를 보여주는 가장 정직한 생체 신호이자, 경영진의 리더십에 대한 성적표다.
이번 심층분석에서는 퇴사가 잦은 조직의 근본적인 문제를 진단하고, 이를 타개할 실질적인 리텐션(Retention) 전략을 알아보고자 한다.
퇴사는 갑작스러운 사고가 아니라 예고된 재난이다
많은 경영진이 퇴사를 교통사고처럼 갑작스러운 이벤트로 받아들인다. 어제까지 웃으며 일하던 직원이 갑자기 면담을 요청한다고 생각하는 것이다. 그러나 경영학적 관점에서 퇴사는 잠복기를 거쳐 발현되는 만성 질환에 가깝다.