AI 리더십, 한국 기업의 명운을 가르다: '리더 역량 강화' 투자 현주소

이 수치는 법정의무교육 비용을 포함하고 있으며, 수년째 30만 원대 초중반의 박스권에 갇혀있는 형국이다. 물론 이는 대기업과 중소·중견기업 간의 격차가 존재하며, 법정의무교육 비용을 제외한 실질적인 역량 개발 투자는 이보다 더 적을 수 있음을 감안해야 한다.

이처럼 전반적인 교육 투자가 정체된 상황에서도, 명백한 흐름의 변화가 감지된다. 바로 '선택과 집중'이다. 전 직원을 대상으로 하는 보편적 교육 예산은 축소되는 반면, 기업의 미래를 책임질 '리더' 그룹, 특히 AI 역량을 갖춘 핵심인재에 대한 투자는 오히려 강화되는 양극화 현상이 뚜렷하다.

한국경영자총협회(경총)가 최근 발표한 '2025년 기업 교육·훈련 계획' 관련 조사(2024년 하반기 조사 기준)에서도 이러한 흐름은 명확히 확인된다. 2025년 기업 교육에서 가장 중요하게 다룰 분야로 '관리자·임원 역량(리더십)'이 30% 중반대의 압도적인 1위를 차지했으며, 'AI 활용 및 디지털 리터러시'가 그 뒤를 바짝 쫓았다. 이는 사실상 두 가지가 결합된 'AI 리더십' 교육이 2025년 HRD 투자의 핵심임을 시사한다.

'AI 혁명', 리더가 '병목'에서 '엔진'으로

그렇다면 왜 2025년 한국 기업들은 이토록 '리더'에, 특히 'AI 리더십'에 집중하는가? 원인은 명확하다.

과거 디지털 전환(DX) 시기에는 리더가 조직 변화의 '병목(Bottleneck)'이었지만, AI 혁명기에는 리더가 곧 조직의 '엔진(Engine)' 그 자체가 되어야 하기 때문이다.

첫째, 'AI 혁명'의 본질은 '리더의 전략적 결단'이기 때문이다.

생성형 AI의 도입은 단순히 새 소프트웨어를 설치하는 문제가 아니다. 이는 비즈니스 프로세스의 전면적 재설계, 데이터 주권과 보안 문제, 나아가 구성원들의 역할 재정의와 윤리적 문제까지 동반한다.

AI 기술을 어느 부문에, 어느 정도까지, 어떤 방식으로 도입하고 활용할지 결정하는 것은 오롯이 리더의 '전략적 결단' 영역이다.

리더가 AI의 가능성과 한계를 이해하지 못한다면, 조직 전체가 방향을 잃고 값비싼 'AI 도구'는 무용지물이 될 수 있다.

2025년의 리더십 투자는 'AI를 아는 리더'가 아닌, 'AI로 비즈니스를 혁신할 리더'를 키우는 데 집중된다.

둘째, 리더십의 실패가 곧 '인재 유출'로 직결되는 시대이기 때문이다.

MZ세대를 넘어, 이제는 'Z-Alpha' 세대(1990년대 중반 이후 출생)가 조직의 주류로 본격 합류하고 있다. 이들은 공정과 투명성, 그리고 개인의 성장에 극도로 민감하다. 과거의 권위적이고 지시적인 '보스(Boss)'형 리더십, 혹은 비전과 방향성을 제시하지 못하는 리더 밑에서는 동기부여를 받기 어렵다. '조용한 퇴사'를 넘어 '적극적 이직'이 보편화된 2025년, 리더 한 명의 잘못된 리더십은 핵심 인재 이탈과 조직 경쟁력 약화로 이어질 수 있다.

'코칭 리더십'과 '심리적 안정감'을 제공하는 리더의 육성이 기업 생존의 필수 조건이 된 것이다.

셋째, '초불확실성' 경영 환경의 일상화이다.

지정학적 리스크, 글로벌 공급망의 불안정, 기후 위기, 그리고 고금리·고물가 기조의 장기화 등 2025년의 경영 환경은 한 치 앞을 내다보기 어렵다.

이러한 환경에서 리더에게 요구되는 핵심 역량은 정해진 답을 실행하는 '관리' 능력이 아니라, 위기 속에서 기회를 포착하고 조직의 '회복탄력성(Resilience)'을 이끄는 '전략적 민첩성'이다.

'AI 사관학교'와 'B2B 플랫폼' 활용

이러한 절박함 속에서 국내 기업들의 리더 육성 전략은 기업의 규모와 상황에 따라 다소 다른 양상으로 전개되고 있다.

대기업: 'AI 리더십 사관학교'로의 전면적 변신

삼성, SK, 현대차, LG 등 주요 대기업들은 그룹 차원의 연수원을 'AI 리더십 사관학교'로 전면 재편하고 있다.

대기업들은 리더 선발 및 승진 시 AI 활용 역량을 주요 평가 요소로 적극 반영하고 있다. 삼성전자는 임원들을 대상으로 'AI 리터러시'는 물론, 'AI 윤리'와 'AI 기반 비즈니스 모델 혁신'을 주제로 한 심층 교육을 의무화하는 추세이다. SK그룹 역시 'AI 네이티브' 조직으로의 전환을 강조하며, 모든 리더가 데이터에 기반해 의사결정하고 AI를 활용해 성과를 창출하도록 하는 고강도 프로그램을 운영 중이다.

물론 'AI 능력이 없으면 승진이 절대 불가하다'는 식의 절대적 기준이 명시된 것은 아니며, 구체적인 반영 비중과 기준은 각 기업의 내부 정책에 따라 다소 차이가 있다.

투입되는 예산 역시 직무나 직급, 과정에 따라 편차가 크다.

대기업 리더 및 임원 대상 AI 역량 강화 프로그램은 1인당 수십만 원에서 수백만 원대까지 예산이 투입되는 경우가 많으며, 일부 글로벌 연계나 심화 코칭 과정의 경우 천만 원을 넘기기도 한다.

다만 모든 리더가 해당 수준의 교육을 받는 것은 아니며, 핵심인재 그룹이나 차세대 리더 후보군을 중심으로 차등적인 투자가 이루어지는 것이 일반적이다.

중소·중견기업: '맞춤형' 교육을 향한 노력

반면, 자체적인 연수 시스템이나 막대한 교육 예산을 투입하기 어려운 중소·중견기업들은 리더십 교육에 있어 다른 접근법을 모색하고 있다. 중소·중견기업은 대기업에 비해 자체 리더십이나 AI 맞춤형 교육 인프라가 취약한 것은 사실이다.

하지만 모든 중소·중견기업이 교육을 포기하는 것은 아니다.

일부 기업들은 고용노동부의 'HRD-Net'을 통한 정부 지원 사업, 외부 B2B 교육 플랫폼(패스트캠퍼스, 클래스101 등)의 구독형 서비스, 또는 산업별 협회 지원 등을 적극 결합하여 자사 상황에 맞는 맞춤형 리더십 개발을 추진하기도 한다.

이는 비용 효율성을 높이면서도 최신 트렌드를 반영하려는 노력의 일환이다.

KBR Insight: "투자는 'AI 도구'가 아닌, 'AI를 다루는 리더'에게 되어야 한다"

2025년 11월, 많은 기업이 생성형 AI 솔루션 도입에 막대한 비용을 지출하고 있다. 하지만 정작 그 '도구'를 손에 쥐고 전략을 수립해야 할 '사람', 즉 리더에 대한 투자는 여전히 후순위인 경우가 많다. 이는 값비싼 F-35 전투기를 사놓고 조종사를 양성하지 않는 것과 같다.

1인당 연 34만 원(법정의무교육 포함)이라는 평균의 함정에서 벗어나야 한다.

진정한 '리더 역량 강화' 투자는 교육 예산의 절대적 수치가 아니라, 최고경영진(CEO)의 전략적 의지와 연계되어 있는가에 달려있다.

AI 시대의 리더십 교육은 'AI 활용법'을 가르치는 것이 아니라, 'AI를 통해 조직의 문화를 어떻게 바꾸고 새로운 가치를 창출할 것인가'라는 철학적 질문에 답하는 과정이어야 한다. 투자의 방향이 'AI 도구'가 아닌, 'AI를 다루는 리더'의 전략적 통찰력에 집중되어야 하는 이유이다.

향후 전망 및 시사점: '비용' 아닌 '생존 투자', 격차는 현실화될 수 있다

2025년 11월 현재, 한국 기업들의 리더십 투자는 'AI'라는 거대한 변곡점을 만났다.

2026년 이후의 시장은 AI를 전략적으로 활용할 줄 아는 리더를 보유한 기업과 그렇지 못한 기업 간의 차이가 분명해질 수 있다.

AI를 단순한 효율화 도구로만 접근한 기업의 리더들은 비용 절감이라는 단기 성과에 머무를 수 있으며, AI를 비즈니스 혁신의 엔진으로 접근한 기업의 리더들은 새로운 시장과 부가가치를 창출하며 격차를 벌려나갈 가능성이 있다.

2026년 이후 AI 리더십 역량의 보유 유무에 따라 기업경쟁력의 격차가 실제로 확대될 소지가 크다는 전문가들의 전망이 나오고 있다. 물론 이것이 기업의 미래 생존 여부까지 단정적으로 예측하는 근거가 되기는 어렵지만, 중요한 경영 화두임은 틀림없다.

결론적으로, "한국 기업들은 리더들의 역량 향상을 위해 얼마나 투자하고 있는가?"라는 질문에 대한 답은 여전히 "전체적으로는 턱없이 부족하지만, 생존을 위해 전략적으로는 절박하게 집중하고 있다"이다.

이제 '리더십 교육'은 선택적 복지나 연례행사성 '비용'이 아니다. 이는 기업의 명운을 건 '미래 생존 투자'이다.

1인당 30만 원대의 차가운 통계 속에서도, 핵심 리더에게 수백, 수천만 원의 투자를 아끼지 않는 기업들의 절박한 '질적 변화'가 2026년 한국 산업의 지형도를 결정할 중요한 변수가 될 것이다.