![장시간 근무에 지친 50대 중반 직장인의 모습. 65세 정년 시대를 앞둔 2025년, 일터의 현실은 여전히 혼란과 적응의 시간을 거치고 있다. [사진 = 코리아비즈니스리뷰 자료 사진]](https://epzvqcvbpcduaglyoici.supabase.co/storage/v1/object/public/news-images/legacy-cgi/2025/11/04/1762208439_70127.jpg)
2025년 11월 4일, 대한민국은 '65세 정년연장'을 향한 거대한 사회적 로드맵의 첫해를 보내고 있다. 시장의 오해와 달리 1월 1일부로 65세 정년이 일괄 도입된 것이 아니다.
연초부터 공공부문과 300인 이상 대기업을 중심으로, 60세 정년 이후에도 고용을 이어가는 '계속고용제도'가 선도적으로 시행되면서 '일괄 적용'이 아닌 '단계적 확대'의 첫발을 뗀 것이다.
이는 세계 최악의 저출산·고령화라는 '인구 절벽' 앞에서 노동력 확보와 국민연금 재정 안정을 위해 피할 수 없는 선택이었다.
하지만 제도 시행 11개월이 지난 지금, 현장의 모습은 '임금체계 개편'이라는 핵심 뇌관이 해결되지 않은 채 극심한 혼란을 겪고 있다.
기업은 인건비 부담을 줄이기 위해 '정년 연장'보다 '퇴직 후 재고용'을 압도적으로 선호하고 있으며, 노사정 합의는 교착 상태에 빠졌다. 2033년 '65세 정년' 완성을 목표로 한 이 거대 로드맵의 첫해는 시작부터 삐걱대고 있다.
'인구 절벽'과 소득 공백', 피할 수 없었던 과제
정년연장 논의의 당위성은 그 어느 때보다 확고해졌다.
2024년 말 최종 집계된 합계출산율은 0.6명대 후반까지 추락하며 또다시 세계 최저 기록을 경신했다.
반면 대한민국은 올해(2025년) 65세 이상 인구 비중 20%를 돌파하며 공식적으로 '초고령사회'에 진입했다.
'일할 사람'이 사라지는 속도는 경제 성장의 근간을 뒤흔들고 있다. 핵심 생산가능인구(15~64세)의 급감은 이미 중소제조업과 지방의 산업 현장을 마비시키고 있다.
여기에 국민연금 고갈 시계는 2055년을 향해 멈추지 않고 있다. 연금 재정의 지속가능성을 위해 국민연금 수급 개시 연령은 이미 단계적으로 상향 조정 중이며, 8년 뒤인 2033년 65세 완성을 앞두고 있다.
이에 따라 만 60세 정년과 연금 수급 개시 시점 사이의 '소득 공백' 완화 필요성이 수년간 꾸준히 지적되어 왔다. 이는 고령층의 빈곤 문제와 직결되며, 정부가 '65세 정년 로드맵'을 추진할 수밖에 없는 강력한 압박 요인이었다.
'계속고용제도' 11개월, '재고용형' 쏠림 뚜렷
2025년 1월부터 시행된 정책의 핵심은 '65세 정년 의무화'가 아닌 '계속고용제도'의 선도적 도입이다. 이는 300인 이상 대기업과 공공부문이 60세 정년 근로자에게 아래 3가지 선택지 중 하나를 제공하도록 유도하는 방식이다.
중소·중견기업 등은 2027년부터 업종별 특성을 고려해 점진적으로 확대 적용이 시작되어 2033년 전체 의무화를 목표로 하고 있다.
-
정년 연장형: 기존의 정년을 65세(혹은 61~64세)까지 연장
-
퇴직자 재고용형: 60세에 일단 정년퇴직 처리 후, 1년 단위 계약직(촉탁직) 등으로 다시 고용
-
정년 폐지형: 정년 자체를 폐지
제도 시행 11개월째인 2025년 11월 현재, 현장의 선택은 '재고용형'으로의 쏠림 현상이 명확하다.
한국노동연구원(KLI)의 2025년 상반기 조사 결과에 따르면, 300인 이상 사업장은 '퇴직 후 재고용' 선호가 72%에 달한 것으로 나타났다.
또한, 노사발전재단(KLF)의 별도 조사에서는 300인 미만 사업장 역시 재고용 선호 비율이 60% 내외를 기록해, 기업 규모와 관계없이 인건비 부담을 줄일 수 있는 재고용 방식을 택하는 경향이 뚜렷했다.
핵심 쟁점: '직무급제' 교착... "임금 개편 없는 연장은 무의미"
2025년 11월 현재, 현장에서 '재고용형'이 압도적으로 높은 이유는 명확하다. 바로 '임금체계 개편'이 이뤄지지 않았기 때문이다.
경영계는 연초부터 "근속 연수에 따라 임금이 오르는 호봉제를 그대로 둔 채 정년만 65세로 연장하는 것은 기업의 인건비 부담을 감당 불가능한 수준으로 폭증시킨다"고 강력히 반발해왔다.
이에 따라 재계는 '정년연장' 논의의 대전제로 나이와 상관없이 일의 가치와 성과로 보상받는 '직무급제·성과급제'로의 전환을 강력히 요구하고 있다.
하지만 2025년 11월 현재, 이 호봉제 중심의 임금체계 개편 논의는 사실상 교착 상태에 머물러 있다. 노사정 간의 사회적 합의는 의견 차이로 큰 진척을 보이지 못하고 있다.
2025년 11월 기준, 300여 개 공공기관 중 직무급제 또는 성과급제를 부분적으로라도 도입·적용한 곳은 30% 미만에 그치고 있으며, 민간 부문은 일부 대기업을 중심으로 한 시범 사업만 진행 중일 뿐, 산업계 전반으로의 확산 속도는 매우 더딘 상황이다.
이로 인해 대다수 기업은 '정년 연장' 대신 '재고용'을 택하고 있으며, 노동계는 "고용 안정의 질이 현격히 떨어지는 '무늬만 고용 연장'이라며 거세게 반발하고 있다.
'청년 실업 9.8%'... 정년연장 탓인가, 경기 탓인가
고용시장에서는 '세대 갈등' 우려가 커지고 있다. 기업들이 고령 인력의 인건비 부담(재고용 포함)을 이유로 2025년 하반기 신규 채용 규모를 축소할 것이라는 전망이 나오면서다.
경영계에서는 정년연장이 청년 일자리 축소 우려로 이어진다는 의견을 계속 제기하고 있다.
'아버지는 60세가 넘어 계약직으로나마 회사에 남게 됐지만, 아들은 신규 채용문이 좁아져 취업에 실패하는' 현상이 발생할 수 있다는 것이다.
실제로 2025년 상반기(1~6월) 기준 청년(15~29세) 실업률은 9.8%로, 전년 동기 대비 0.5%p 상승하며 우려를 키웠다.
하지만, 이에 대해 한국노동연구원(KLI)은 '정년연장 시행 초기 효과보다는 글로벌 경기 둔화에 따른 수출 부진과 내수 침체, 그리고 일부 산업의 구조적 변화 영향이 청년 고용 시장에 더 크게 작용했다'는 공식 분석을 내놓고 있다. 정년연장만을 청년 실업 악화의 직접적인 원인으로 지목하기는 어렵다는 실증적 반론이다.
KBR Insight
우리는 현재 ‘제도’가 ‘현실’과 보조를 맞춰가는 과정에서 불가피하게 나타나는 정책 조정의 국면에 놓여 있다.
65세 정년연장의 방향성은 인구구조 변화에 대응하기 위한 국가적 과제이며, 이미 사회적 공감대도 높아지고 있다. 다만 기존의 호봉제 임금 구조가 여전히 일부 산업 현장에서 유지되고 있어, 제도 전환의 속도와 조율이 필요한 상황이다.
정부는 지금, 노동계가 바라는 ‘고용 안정’과 경영계가 요구하는 ‘직무급 기반 임금체계’ 전환이 조화롭게 맞물릴 수 있도록 중재자로서 중요한 역할을 수행하고 있다. 앞으로도 이러한 대화의 장을 더욱 내실 있게 운영한다면, 계속고용 제도는 단순한 재고용을 넘어 세대 간 상생과 지속 가능한 노동시장을 뒷받침하는 핵심 제도로 자리 잡을 것이다.
65세 정년 시대, 대한민국의 장기 로드맵이 시작되다
2025년 11월, 대한민국은 인구구조 변화에 선제적으로 대응하기 위해 ‘단계적 정년연장’ 정책의 첫해를 지나고 있다.
정부는 2026년부터 출생연도에 따른 정년연장을 본격 적용하고, 2027년에는 중소기업까지 계속고용제도를 확산해 2033년 ‘65세 정년 체계’ 완성을 목표로 하고 있다. 이는 고령사회 대응을 위한 장기적 국가전략이 본격화되고 있음을 의미한다.
다만 현장에서는 기존 임금체계가 완전히 변화하지 않은 상태에서 고용 연장이 추진되다 보니, 초기 시행 과정에서 재고용 중심의 운영이 관찰되고 있다. 이에 따라 정부는 노사 간 이견을 조정하고, 호봉제에서 직무급 중심으로 전환될 수 있도록 사회적 논의를 강화하고 있다.
향후 8년은 한국 노동시장의 지속가능성을 높이기 위한 중요한 준비 기간이다.
2025년의 시행 경험을 바탕으로 정책 세부 조정을 지속한다면, 65세 정년 시대는 세대 간 상생과 안정적 노동시장 구축이라는 국가적 목표로 이어질 것이다. 대한민국은 지금, 미래를 대비하기 위한 변화의 길 위에 서 있다.